新西兰劳工法照顾员工可以说得上是无微不至，算得上是个政府的好福利。比如说如果你是雇佣的员工，除了最基本的一年四个星期的带薪假期、产假之外，老板还不能随便开除员工。公司开除一个员工必须提出证据，证明员工的行为或能力有非常严重的问题，程序正义绝对少不了。辞退员工要求的门槛之非常高，就是因为政府觉得工作对于一个员工的生活影响是非常大的。一个不小心老板就会被员工告上法庭，比如说辞退员工的理由不够好或是辞退员工的某项程序不公平，闹到最后公司老板很有可能不但要给被辞退的员工赔偿金，有的也许还得面临必须重新雇佣被辞退员工的境地。
　　在新西兰这片净土上还有很多热心的人士，他们抱着热诚的心去回馈社会，造福邻里而不求回报，兼任着重要的职位，比如说在“公民咨询局”(CitizenAdviceBureau)工作的人。这些义工工作，有些是正式的有些比较不正式，有些有签工作合同，甚至付部分奖金。义工也会花掉很多时间和心血去做义工的工作。从工作性质上来看，有些义工就偶尔工作一次，有的则像普通员工一样长年在一个岗位上工作。但不管是在同一个岗位上工作了多久、付出了多少，义工还是没有雇工的待遇的。
　　所以如果想要得到劳工法的保护，依据新西兰劳工法第六条，第一就是首先必须证明当事人是一名雇工，而不是义工，更不是独立承包人。
　　怎样区分是雇工还是义工呢?雇工通常受很多工作上的管制，但是义工和上司的地位就比较平等。又比如说，如果员工期盼得到工作换来的奖赏，就说明是雇工;如果不期盼得到奖赏就是义工。如何区分，我们来看以下两个案例。
　　案例一：王先生长期为舞蹈者协会担任登记员，工作合同中表明王先生要在自己的家里用自己的电脑办公，淡季的时候王先生需要每星期平均工作3个小时，旺季的时候需要每天工作3个小时。每年协会会拨出$1500给王先生做活动经费。但是后来协会决定辞退王先生，因为担忧他不听从协会指示，擅自调用协会的会费。王先生以协会不公正地辞退他为由将协会告上法庭，劳工法庭判决王先生是义工，协会辞退王先生有效，$1500不能算作是薪水，合同上写得清楚那只是开销经费。从工作的性质上看王先生也是做义工的工作，例如合同上的字眼儿和口头的合同可以参考作为推测当时双方签约的意图是要王先生做义工，现实工作中王先生后来在职位上也没有发生过变化，他的工作也没有受到协会管制，自由度很高。需要注意的是，单单看合同上的字眼儿是不能决定某人的工作性质的，法庭会考虑多方面的因素，比如上述所说的双方在签合约时候的意图、工作的真实性质等。
　　案例二：李先生在一家餐馆试工期间工作了3个小时，虽然是没有拿薪水免费工作了三个小时，但也不是义工，因为李先生在工作期间是期待餐馆会付给他薪水的，事实上餐馆最后给了他沙拉作为工作换取的奖赏。与案例一不同的是，案例一里的王先生工作的目的是为社区做贡献，没有期待会因为工作而换取等价奖赏，但是案例二里的李先生则是以劳动换取薪水或等价奖赏。
　　从以上两个例子可以看出法庭是如何裁定雇工和义工的。建议大家在一腔热血地去做义工为他人做好事、回馈社会的同时，也要想到工作上可能会出现的问题。因为工作性质的不同，义工的权益是不受法律保护的。