有资料显示，在国外人才选拔中，应用人才测评的比率高达83%。单单在日本就形成了一个偏好：每到年末，日本人便去参加一次测评考试，根据测试的量化值，判断自己来年的工作去向。
人才素质测评是以心理测评技术手段为基础，不过要与企业人力资源管理的经验嫁接。人才素质测评方式有陈述式量表、安全法分析和专家系统。案例分析是以管理学和组织行为学科为基础，考察个人对案例的分析能力;专家系统倒有点像专家会诊，摆出企业的各种经营状况，考察个人对企业的经营管理能力。从这两项内容看，人才测评更关注个人在实际运营中表现出来的综合能力。
要进行人才测评，道理很简单：你第一次到某一个城市，首先想到的是什麽?是买一张地图，以确定自己的位置及前进的方向。参加测评就好比买一张地图。人才测评能告诉你适合什麽，能给你一个坐标，帮你确定你所处的位置及你适合的发展方向。
至於人才测评究竟量化你什麽，如何体现，则主要是通过调查、测验等方法获得人才测评数据，这些测评数据一般不外乎三项：一是受测人一般的认知能力的控制，主要反映个人的智慧水平;二是受测人社会成熟水平，主要反映对其事业成就有重要方向的激励或调节因素;三是受测人行为风格的控制，它能反映出受测人适合做哪一类的工作。其中认知能力与社会成熟水平以分数形式将个人能力具体量化，而对行为风格则作定性分析。
让你的价值升值。目前，企业识别人才，主要看学历，看档案。学历仅能说明一个人具有某一学习的能力，或者说具有某一专业知识的可能性。但是，具体岗位对人才都有特定的要求，如重要的研究能力，重要的公关能力，重要的组织能力，这些都是学历无法反映出来的。档案虽然对人才素质有一定的记载，但档案仅有类似诸如“具有创新能力”的评语，显然过於笼统。而人才测评可以对个人的能力、个性等打打分，给出一个完整的剖面图，从而对个人进行全方位的评价。这种评价有一定的客观性与科学性。我能进入目前的公司，很大一部分功劳是归功於我的人才测评报告，它将我的个人价值一一量化了。
人才测评固然能量化你的个人能力，让你查漏补缺，扬长避短，但要真正让个人价值增值，测评结果只能起个辅助性作用。只要你有测评经验，或者测评态度不老实，一旦涉及到一些实际性的利益，你可能会钻测试题的空子，朝有利於你的某个方面作答，这种测评结果当然会含有水分。所以说，你想单纯地凭一张薄薄的测评报告纸，来改变自己的命运，也是不现实的，还是需要根据测评的结果加上自己的实际拚搏才可能走出更好的职业道路。
不过，专家提醒可能对你是一个忠告：当你真正想了解自己现有与潜在的价值究竟有多大时，你应在自己心理正常、体力和精力都较充沛的状态下进行测试，同时态度要诚恳、认真，最好省省劲，老实一点要好，这样才能测出你的真正价值量。但人才测评结果可能对你是一个启发，也可能对你是个很好的建议，关键在於你要认识到：职业测评仅仅教会了你尽快成功和避免失败的方法，其他还需要你自己去努力。
不管怎样，掂掂你的斤两，做好职业规划，对提升你的个人价值，实现自我的发展很重要。因为个人职业规划是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标和制定相应的计划，从而能够有效避免就业的盲目性和降低从业失败的可能性，进而为个人走向职业成功提高最有效率的路径。
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