最近我收到这样一封邮件，询问的内容我觉得很有代表性，或许作为HR的你也正为此类事情烦恼，看看我们能否一起解决此类问题。写邮件来咨询的朋友的情况是这样的：作为一名HR他正面对一份棘手的工作，为公司招聘一名经理助理。但是由於他自身缺乏这方面的招聘经验，所以，在面试过程中他希望面试者留下推荐人的详细信息，以供日後联系并收集更多关於申请者的工作状况。但是，一般求职推荐人只会告诉求职者的姓名、职位之类的信息，我们该如何从他们那里获取更多有关求职者的信息呢?现在，摆在他面前的有三位求职者，他们的履历和资质都非常优秀，他不知该如何抉择，所以希望通过推荐人那里得到更多相关信息。但到目前为止，他打过电话的推荐人都严格遵照公司规定，不肯透露一丁点有用的信息。比如，在平时工作中，求职者的表现如何。
　　我相信，很多缺乏经验的HR都遇过此类问题。大多数招聘经理犯的最大错误就是满足於向求职者要三个推荐人，然後给这些推荐人打电话，进行一通完全没有意义的谈话。核实推荐人是一个很好的机会，但可惜的是，许多招聘人员经常错失良机。所有研究均显示，同侪审查，或者说推荐人核实，如果处理得当，能最准确地预测出求职者在新工作岗位的表现。但要想从推荐人那里获得最详细的信息，需要招聘人员拿出侦查员的劲头，不过你的付出终会得到回报。
　　那麽，该从哪里开始呢?首先，不要按照惯例，要求求职者提供三位推荐人，而是要求五位推荐人(许多人的第一反应是为什麽)。而且，这五位推荐人必须是前任或现任同事、上司或下属，但不能是人力资源部的员工。招聘经理希望与之交流的，应该是每天与求职者共事的人。
　　下一步，让求职者知道，推荐人核实过程将由他来负责。招聘方要想获得真实的信息，就必须让求职者参与核实过程。这会产生完全不同的效果。此外，不要冒昧地给不认识的人打电话，可以让求职者先与每位推荐人聊一下正在应聘的工作，然後由他安排招聘人员与推荐人的通话。但有人会产生这样的疑问：这麽做，不是给了求职者与推荐人“串供”的机会了吗?其实不然，不论是否有这样的机会，聪明的求职者都会事先与推荐人通气。不过，有求职者的请求做铺垫，招聘人员打电话时，遵守“无可奉告”原则的推荐人可能会破一次例。
　　按照约定打电话沟通之前，要拿出几分钟时间做点准备。电话沟通容易跑题，因此，为了节省时间和避免跑题，要仔细分析求职者要在应聘的工作岗位获得成功需要具备哪些素质和能力，然後有针对性地列出具体的问题。
　　按照上述步骤，招聘人员仍可能遇到一些管理人员，他们除了求职者的职务和聘用日期外拒绝透露其他任何信息。对此，我们应该看到这正是为什麽要求求职者提供五位而不是三位推荐人的原因。五位推荐人中，平均有两人会恪守成规，所以，即便有两个人不肯破例回答你的问题，还会有三个人愿意这麽做。
　　要牢记，不要仅仅局限於求职者提供的推荐人。如果招聘人员在商务社交网站或其他地方认识了解求职者的人，同样可以徵求他们的意见。此外，在向求职者的前任同事和老板核实情况时，不妨问问他们，您能不能推荐其他人跟我交流一下?多花些时间，深挖一下，会让你对求职者有更全面的了解。
　　除了标准的推荐人核实流程之外，另外一种途径是对求职者进行面试时，询问他认为前任老板会如何评价他。浏览求职者的简历，然後对他担任过的每一个岗位，都问：“你在XYZ公司的上司是谁?”“如果我向他或她核实，他或她会如何评价你?”HR还可以问：“你的几位上司中，谁对你的评价会最为冷淡?谁会给你最热情的评价?为什麽?”
　　大多数求职者很清楚别人对自己的评价，招聘方联系求职者前任老板核实情况的可能性会促使求职者进行真实的自我评估。即便你不会打电话去核实，也能通过这种方式获得很多有关求职者的信息。

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